_____________Coaching______________

Integrantes Equipo 1:

Corona Garcia Kevin Adolfo
Gaona Garibay Itzel Xochiquetzal
Gonzalez Mortera Iris Rubi
Martínez Brito Javier
Nuñez Ceballos Luis Alexis
Reyes López Sergio Antonio
Rosas Tavera Cristofer Joel

Resumen general

Objetivo general

Interpretar el proceso de coaching para comprender sus modalidades, técnicas para comprender sus modalidades, técnicas de apoyo y perspectivas, así como la diferencia con otras prácticas administrativas y profesionales como complemento a su ejercicio profesional 

Proceso de educación

Integración del personal de reclutamiento y selección.

Capacitación del personal

1. Inducción 
2. Capacitación
3. Desarrollo 
4. Adiestramiento

Capacitación:

Desarrollo de habilidades cognitivas o teóricas

Desarrollo:

Actitud de trabajo hacia la empresa

Adiestramiento:

Desarrollo de habilidades prácticas

Nivel Gerencial

El coaching se utiliza para formar personal altamente capacitado.

Es una herramienta que puede mejorar la conducta de las personas de forma directa en grupo o de manera personal. 

Coaching:

Desarrollo de personas en el puesto actual. 

Técnica psicológica, oral, dialéctica entre personas.

"COACH" = "ENTRENADOR"

Dirige, instruye, Facilita, Orienta y entrena a las personas. 

Coaching 

1. Terapia del pasado 
2. Coaching del presente

Da estrategias a futuro 

Niveles de aprendizaje 

1. Condicionamiento
2. Socialización 
3. Transformación de mentalidades y comportamiento

John Whitmore 

crear conciencia, Formar nuevos hábitos. 

"COACH" viene de la palabra "COCHE"

Inicio ------------------------------>Fin 

Lo que te ayuda a alcanzar mis metas

Tim Calloway 

* el juego interno ---> The inner game 

ego <---> conciencia

Freud 

Ello ----> impulsos inmediatos 

                Monto energético, energía libidinal. 

                "GANAS DE VIVIR Y SATISFACERSE"

                Energía libidinal orientada a quien quiere hacer cosas 

Eros ---> Energía que me hace estar viva, ser agradable y vivir la vida

monto oscila entre Eros y Tanos

Eros: Crecimiento, Construcciones

Tanos: Decrecer, Destruir 

Yo ----> Todo aquello que me constituye como persona (personalidad)

Super Yo ----> Se comienza a formar con un NO todas aquellas normas y legados 

dialogo interno que tiende al sabotaje (ME)

John Whitmore lo suelen asociar con Tim Galloway 

28 reglas de atracción 

Actitud es un reflejo de lo que voy a obtener

Actitud:

1. Enfoques
2. Lenguaje
3. Actitud 

Emociones son la base del éxito 

1. Control fisiología 
2. Control o cambio consciente 

Pirámide Maslow 

1. Autorealización 
2. Afiliary
3. Reconocimiento
4. Pertenencia
5. Seguridad
6. Necesidades fisiológicas 

Estado

Material: Contexto, Entorno

Cuerpo: Fisiología lenguaje

Mente: Enfoque

Emociones: intuición 

Espiritual: Fe, Amor

Enfoques del Coaching

Individualà fuentes del poder personal (conocimiento, buena voluntad e interdependencia).

Ejecutivoàse asocia a la parte administrativa

Equiposà Equipos de trabajo

Estilo de liderazgo à(coaching para coach)

Desarrollo personal

-          Construcción de equipos

-          Desarrollo de rendimiento

-          Acompañamiento de directores

-          Estrategia

-          Cambio de funciones

-          Nuevas funciones

-          Equipos nuevos

Desarrollo personal

-          Manejo de estrés

-          Comunicación

-          Motivación

Construcción de equipos

-          Cohesión grupal

-          Motivación

Acompañamiento de directores

-          Elaboración de estrategias globales

John Withmore

Modelo grow

GàGOAL (objetivos)

RàREALITY (realidad)

Oà OPTIONS (opciones)

Wà WILLINGNESS (voluntad)

Equipos de trabajo

-          Competencia

-          Cohesión

-          Aglutinar al equipo

-          Liderazgo positivo

	equipo	Grupo
dependencia	Interdependencia à resultados	Independencia en el trabajo individual
logros	Se juzgan los logros del equipo	Se juzgan los logros individuales
liderazgo	Responsable que coordina	Puede haber o no coordinador
conclusiones	De manera colectiva	Más personales o individuales
evaluación	Auto-evaluación permanente del equipo	Resultados finales, no hay evaluación del grupo

Etapas de la vida de un equipo

Inclusión

1.       Formación

2.       Ajuste

2.1   toma de poder

2.2   tipo de poder

Afirmación

3.       resuelve

Cooperación

4.       cooperación

Conclusión

5.       disolución

GOAL (OBJETIVO O META)	REALITY (REALIDAD)
VOLUNTAD (WILLINGNESS)	OPTIONS (OPCIONES)

JOHN WHITMORE

El coaching en equipo se debe retroalimentar buscando

-          Cualidadesàpor los individuos

			METAS
INTELIGENCIA	S	SPECIFIC	ESPECIFICAS
	M	MEASURABLE	MEDIBLES
	A	AGREEN	ACORDADAS
	R	REALISTIC	REALISTA
	T	TIME PHASED	DISTRIBUIDAS EN EL TIEMPO
PUREZA MORAL	P	POSITIVELY STATED	ENUNCIADOS EN FORMA PISITIVA
	U	UNDERSTOOD	COMPRENDIDOS
	R	RELEVANT	RELEVANTES
	E	ETHICAL	ETICAS
CLARIDAD	C	CHALLENGING	RETO O DESAFIO
	L	LEGAL	LEGALES
	E	ENVIRONMENTALLY SOUND	RESPETUOSO C/EL ENTORNO
	A	APPROPIATE	APROPIADOS
	R	RECORDED	CONSIGNADOS

REGLAS             OBJETIVOS

ENCUADRE       METAS

COACH

Comunicación 

Emisor ---------> Receptor 

Canal y mensaje 

Pensar ---> Mente

Sentir ----> Sentimientos

Actuar ---> Conductas

Comunicación Formal

1. Huida
2. Organigrama
3. Escrito
4. Verbal

Comunicación Informal

1. Horizontal 
2. Verbal  ----> 20% hablar, 80% actuar

Comunicación efectiva 

1. oral ----> Verbal, analógica 70%
2. Escrita

Barreras de la comunicación 

1. semántica 
2. Psicológica 
3. Fisiológica 
4. Física 

	Conocido por mi	Desconocido por mi
Conocido por otros	abierta	Ciega
Desconocido por otros	oculta	desconocida

Ventana de Johani

Evaluación del desempeño 

Dentro del proceso administrativo cuando un objetivo o meta se cuantifica posteriormente puede ser utilizado como un estándar o criterio. 

En una etapa posterior de efectúa el control en la que se mide la ejecución, se compara con el estándar o norma y se establecen las correcciones necesarias. 

Ademas de servir de controles las medidas de ejecución o eficiencia se utilizan para conceder ascensos premios o incentivos y con ello detectar a los mejores elementos y recompensarlos.

Todo el proceso puede diseminarse mediación, evaluación del desempeño; también es importante ubicar a aquellos miembros que destacan por poca eficiencia. 

La evaluación de desempeño sirve en general para calcular la eficiencia de un departamento o empresa como base para pagos de salarios. 

Toda medición de desempeño debe cumplir 3 objetivos

1. Objetividad
2. Validez
3. Confiabilidad

Tradicionalmente la evaluación de desempeño es realizada por el jefe de supervisores pero para evaluar al equipo de trabajo se ha desarrollado la técnica de 360 grados donde el individuo evalúa y es evaluado para tener un panorama general de porque la ejecución de los estándares se da o no se da.